5 avslørte myter om målstyringsprosessen OKR

Den populære målstyringsmodellen OKR ble opprinnelig utviklet hos Intel, og er blitt omtalt som den hemmelige oppskriften bak Googles enestående suksess. Mange større bedrifter og nystartede selskaper over hele verden velger å implementere OKR for å sette fart på endring, utvikling og vekst. Når noe blir så “trendy” er det mange som tar det i bruk, og historiene blir mange og ulike. Nedenfor finner du fem vanlige myter jeg hører om OKR.

Forkortelsen OKR står for Objectives (hovedmål) og Key Results (delmål). Det er en metodikk som hjelper med å konvertere strategi til tydelige operasjonelle mål og oppnåelse av disse.

Hovedmålet forteller deg hvor du vil og hvorfor, delmålene er resultatene du må oppnå for å komme dit. La oss for eksempel si at målet ditt er "Forbedre ansattes trivsel". De viktigste resultatene kan da være "Øke ansattes tilfredshet fra 7 til 9", og "Reduser gjennomtrekk av ansatte fra 15% til 5%”.

Fordelene med å bruke OKR rammeverket er økt fokus, samkjøring og økt eierskap til mål. OKR hjelper deg med å synliggjøre og kommunisere strategien til de ansatte på en tydelig og målbar måte. OKR skaper en rød tråd mellom avdelinger og enkeltpersoner, helt opp til selskapets overordnede mål. Samtidig blir det helt klart hva alle er ansvarlige for.

OKR er en svært populær metode, og du tenker kanskje at du kommer til å elske den. Dette bringer oss til den første av våre fem myter om OKR.

Myte 1: Hele selskapet vil elske OKR

Å implementere OKR vil aldri bli en suksess første gangen, faktisk tvert i mot. OKR rammeverket kan være et vanskelig konsept å forstå og kan føles som ekstraarbeid for deg og dine ansatte, spesielt i begynnelsen. Så introduser OKR som et verktøy som vil hjelpe til med å utvikle selskapet og ansatte, samt sette fart på vekst og resultat.

Men alt som er sunt, smaker ikke alltid like godt. Jeg vil anbefale deg å introdusere OKR gradvis, som feks i en ledergruppe. Fordi innføringen av OKR, er i hovedsak endringsledelse. Når du introduserer grunnleggende og større endringer på tvers av selskapet, vil det være smart å introdusere det trinn for trinn.

Les også: 5 grunner til at OKR feiler

Myte 2: OKR erstatter KPI-er

En vanlig feil mange selskaper ofte gjør, er å erstatte KPI (Key Performance Indicators) med OKR (Objectives & Key Results).

Se for deg at selskapet ditt er en bil, og at du kjører den bilen til et reisemål (Mission & Vision). KPIene dine er det du finner på bilens instrumentpanel, som drivstoffmåler, temperaturmåler, hastighet mm. De hjelper deg med å holde riktig fart, forhindrer at motoren overopphetes og sørger for at du ikke går tom for bensin, som er alle ting du til enhver tid må og vil ha kontroll på.

 OKR er som et veikart, de vil sikre at du er på riktig vei til målet ditt. Fakta er, at OKR og KPI erstatter ikke hverandre, de supplerer hverandre. OKR gir selskapet den manglende koblingen mellom ambisjon og virkelighet. De hjelper til med å bryte ut av status quo og ta selskapet inn i nytt, ofte ukjent, territorium.

Bedrifter med en ambisiøs visjon trenger mål og sentrale resultater som tar dem dit. En KPI måler derimot suksessen, produksjonen, mengden eller kvaliteten på en pågående prosess eller aktivitet - prosesser eller aktiviteter som allerede er på plass, ofte kalt “brød og melk”.

Myte 3: OKR er et HR-verktøy

OKR er det perfekte verktøyet for å konvertere selskapets langsiktige strategi og visjon til helt konkrete og kortsiktige mål for avdelinger og individer. Det er ingen fancy HR greie, som mange selskaper kan tenke, men et viktig verktøy for toppledere og ledere til å bistå dem i å levere på sine strategier, akselerere vekst og utvikling.

For å få til dette, må toppleder sørge for at hans eller hennes strategi blir konvertert til riktige OKRer og KPIer for avdelinger og individer. Å toppleder sammen med ledergruppen ønsker at målene oppnås. Ikke misforstå meg: HR spiller en viktig rolle i OKR prosessen når det gjelder å lære alle ansatte hva OKR er og hvordan det fungerer. Den eneste måten å sikre at målene oppnås er imidlertid at toppledere er sterkt og aktivt involvert i OKR prosessen.

Myte 4: OKR er bare for techselskaper

Google, Spotify, LinkedIn, skulle tror OKR bare er for de store og etablerte techselskapene. Langt i fra, Google implementerte OKR metoden når de var rundt 20 ansatte. Hos Futureworks har vi kunder i 7 forskjellige land, i ulike størrelser fra 3 til 100 ansatte og i ulike bransjer. Ethvert selskap kan dra nytte av styringsverktøyet OKR.

Myte 5: Du må sette gjennombruddsmål (stretch goals)

Det er mange meninger, synspunkter, blogger, artikler osv,  som får oss til å tro at OKR alltid skal være gjennombruddsmål. Utfordrende og sannsynligvis uoppnåelig. Dette er en vanlig myte om OKR. Ikke la deg lure, målene som er riktig for selskapet ditt, avhenger sterkt av selskapets kultur.

Sannheten er at mange mennesker har en tendens til å mislike ambisiøse gjennombruddsmål. Men hvis det fungerer for deg, er det flott. Hvis ikke, bare overse det og sett i gang.

Spesielt om dere nettopp har begynt å jobbe med et målstyringsverktøy i selskapet, er det best å avvente. Det er utfordrende nok å identifisere hva du skal jobbe med i begynnelsen av reisen, og gjennombruddsmål i OKR rammeverket blir bare mer komplekst.