Det er helt OK at noen misliker OKR!

OKR har oppnådd sin popularitet som den hemmelige oppskriften bak Googles enestående suksess. Mange selskaper og nystartede selskaper over hele verden velger å implementere OKR for å akselerere endring og gjennombrudd. Likevel er noen som misliker OKR, og det er helt greit. Her forteller vi hvorfor.

I korthet står målstyringsmetoden OKR for “Objectives” (hovedmål) og “Key Results” (delmål). Hovedmålet forteller deg hvor bedriften vil og hvorfor, delmålene er resultatene de ansatte må oppnå for at selskapet skal komme dit.

Når du leser om OKR, leser du ofte om hvilke fordeler det har for et selskap, som for eksempel å bli bedre samkjørt eller bli mer resultatorientert, men effekten det har på ansatte blir sjelden nevnt.

Jeg har fulgt en rekke OKR prosesser hos selskaper de siste 7 årene og til og med trent selskaper som har jobbet med OKR, i hvordan man setter opp OKR. Fra min erfaring er det ikke helt klart, på tvers av selskapet, om ansatte også har fordel av OKR.

Så la oss se nærmere på det.

Typiske klager fra ansatte som misliker OKR

Du trenger ikke å søke lenge for å finne forskning og statistikk som avslører alt som, ifølge ansatte, er galt med dagens arbeidsplasser. Det er også mange undersøkelser tilgjengelig som fremhever alt det som dagens ansatte ønsker seg i en jobb:

• Ifølge lederekspert Dave Ulrich og psykolog Wendy Ulrich, er ansatte helt klart mer glad og trives bedre når arbeidet deres har et klart formål og gir mening. De vil være en del av noe større enn seg selv. Samarbeidsplattformen Wrike fant ut at ansatte trenger mer mening enn høyere lønn for å være fornøyde og produktive.

• Facebook undersøkte hundretusenvis av svar fra sine medarbeiderundersøkelser, og konkluderte med at hensikt (purpose) er en av tre ting som ansatte verdsetter mest.

• Gallup fant ut at ansatte ønsker hyppigere samtaler med sin nærmeste leder om deres ansvar og utvikling. Videre er klare forventninger (dvs. å ha klare mål) noe av det mest grunnleggende av ansattes behov.

• I People Management Survey 2018, fant de ut at 58 prosent av arbeidstakere mente at en sjefs verste egenskap er ikke å sette noen klare mål.

• Ifølge den amerikanske økonomen Linda Hill, som for tiden er professor hos Wallace Brett Donham i forretningsadministrasjon ved Harvard Business School, er ansatte mer motivert når målene deres er knyttet til et større bedriftsmål.

• Tilsynelatende misliker ansatte å bli detaljstyrt. Forfatter Harry Chambers avslører i sin bok, My Way or the Highway, at 79 prosent av arbeiderne har opplevd detaljstyring. Omtrent 69 prosent sa at de vurderte å bytte jobb på grunn av detaljstyring, og ytterligere 36 prosent byttet jobb.

• Bemanningsbyrået Robert Half fant ut at 12 % av de ansatte som ønsker å forlate jobben sin, søker jobber med tydelig retning (visjon), hensikt (purpose) og misjon/oppdrag (mission). Ytterligere 12 % fordi de ikke blir utfordret nok.

Når du leser artikler om forskning og undersøkelser om hva som får ansatte til å prestere, vil du forvente at ansatte aksepterer OKR. Fordi hvis det er implementert godt, har OKR potensialet til å takle de fleste, om ikke alle, utfordringene som er rapportert og synliggjort ovenfor.

Les også: Fire tips for å få fullt utbytte av OKR

Hvordan OKR øker trivselen til de ansatte

OKRenes effekt på ansattes opplevde følelse av hensikt (purpose) avhenger helt av implementeringen. Men det er visse viktige fordeler som jeg tror ansatte får fra OKR:

• OKR starter vanligvis med oppdraget (mission) og visjonen til selskapet, og kobler arbeidet til de ansatte til et høyere formål (purpose).
• OKR fremmer samkjøring: En god OKR-implementering kobler kvartalsmål som de ansatte jobber med, til selskapets mål på høyere nivå.
• Ved å gjøre ansatte ansvarlige for resultater - i stedet for oppgaver - er de naturlig beskyttet mot mikroledelse/detaljstyring..
• OKR er klare, spesifikke og målbare, slik at alle vet nøyaktig hva han eller hun er ansvarlig for.
• OKR-fremdrift blir diskutert i en ukentlig, eller hver 14. dag, 1-1 samtale mellom leder og ansatt.

Høres det bra ut?

Som nevnt tidligere, alt avhenger av implementeringen. La oss se på hvordan dette kan utfolde seg i ditt selskap.

Hvordan selskapet vil oppfatte og ta i mot OKR

Til tross for de store og helt klare fordelene OKR gir de ansatte, har jeg ofte opplevd at:

• 20 prosent av de ansatte blir promotører. De forstår det umiddelbart og omfavner det fra starten av.

• 60 prosent av de ansatte blir passive: De er litt skeptiske, og kanskje har de all rett til å være det. De kan ha opplevd lignende tiltak tidligere som har mislyktes, og de må først se at selskapet tar det seriøst. Når de ser at denne “trend greia som heter OKR er her for å bli”, og de har sett hva den kan gjøre, blir de fleste av dem også promotører.

• 20 prosent av de ansatte er kritikere: Ofte fordi de er rett og slett er imot endring. Men også fordi OKR for dem betyr "ekstra arbeid."

Når vi kjenner til dette, er det helt klart det viktigste, for å implementere OKR, hvordan du får ombord kritikerne.

Hvordan håndtere de som misliker OKR

Etter beslutningen om å implementere OKR i selskapet ditt, for å sikre at prosessen blir vellykket, bør du tilby de ansatte alt som trengs for å få dem til å forstå hvordan OKR fungerer og hva fordelene er ved å jobbe med OKR.

Fortsatt vil det være ansatte som misliker OKR fordi de ikke ser eller bryr seg om utfordringene som OKR kan løse for selskapet. De må forstå at OKR er et viktig verktøy som skal bidra til videreutvikling av selskapet og menneskene.

Selskapet har ambisjoner som ønskes realisert. For å realisere disse ambisjonene trenger den en strategi. Og for å levere på strategien trenger den mål (for eksempel OKR, men også KPI-er), og disse målene må oppnås.

Uansett om ansatte liker eller misliker OKR-målene, er de ansatt for å jobbe med dem, og implementering av OKR kan derfor også hjelpe deg med å identifisere hvilke ansatte som virkelig er interessert i å hjelpe selskapet til å lykkes og som ikke er det.

Så hvis du ønsker å lykkes med å implementere OKR, må du sørge for å formidle hva de ansatte får ut av det. Utvikling av selskapet og for å gjøre jobben deres mer meningsfylt.

Mvh Kim Leinan,

COO & OKR resultatcoach

Futureworks