Objectives & Key Results (OKR) er en kraftig og svært effektiv metode for mål- og virksomhetsstyring som hjelper bedrifter med å prioritere de viktigste oppgavene for å nå sine mål. Problemet mange selskaper møter på, er å skrive tydelige og målbare OKR-er. Det gjelder både selskaper som har brukt metoden en stund, og de som akkurat er blitt introdusert til den. Her får du vite hvordan du effektivt kan skrive OKR-er.
OKR-metoden er et verktøy som hjelper ledelsen og selskapet med å konvertere visjonen og strategien til helt konkrete operasjonelle hovedmål og delmål. Denne konkretiseringen gjør at hele selskapet blir:
Så hvorfor er det så vanskelige å skrive OKR-er? Det kan være to grunner til det:
Last ned vår guide for å skrive gode OKR-er — en 5-trinns workshopmal
Enten dette er første gang du skriver OKR, eller den 20., vil vi gi deg litt tips og råd for å gjøre prosessen litt enklere.
Et Objective er "hva" som må oppnås og “hvorfor”, og Key Result er "hvordan" du skal oppnå noe som er målbart.
Hvis du akkurat har satt i gang med å skrive OKR-er, lurer du kanskje på hva mer det er enn å bare sette mål for en gitt periode?
Husk at dine OKR-er er en del av et større bilde. De konverterer selskapets strategi og gjennomføring til operasjonelle mål som samsvarer med bedriftens visjon og verdier.
OKR er en metode for å tydeliggjøre nøyaktig hva du trenger å gjøre, og når, for å operasjonalisere strategien din, sånn at du oppfyller selskapets oppdrag, visjon og verdier.
Eksempel:
Objective: Øke merkevaregjenkjennelse for å gjøre selskapet til markedsleder.
Key Result: Øke inntektene fra 30 mnok til 40 mnok i 2020
Key Result: Redusere churn med 2,75% i 2020
Key Result: Forbedre gjenkjøp hos kunder til 98,6% i 2020
Ved å sette høye mål, krever det endring i både tankesett og gjennomføring, som gjør at du utfordrer de satte rammen for hva som er mulig.
OKR-er handler om tall. Ved å sette målbare Key Results kan selskapet lettere vurdere fremdriften og si ja/nei om målet ble oppnådd.
OKR-metoden er mer enn bare målsetting, det er et rammeverk som krever et kulturelt skifte for å endre tradisjonelt tankesett, siloer og barrierer som holder oss tilbake — og i stedet fremme en kultur for åpenhet, der alle mål er synlige, og fremskritt kan sees av alle.
Når du setter et Objective, så gjør du det fordi du har midler og kan oppnå det. OKR kan generere at flere avdelinger blir innblandet, men dine Objectives skal først og fremst være under din kontroll og er ditt ansvar.
Bruk SMARTmodellen for å sette gode Key Results (kommer)
Det er to typer Key Results:
For eksempel: "Øke oppmøtet fra 350 til 500 personer"
OKR-er erstatter ikke KPI-er, de komplementerer og støtter selskapets fremgang på områder som er viktig for selskapet. KPI-er gir innsikt til hva som trengs å gjøre nå for å sikrer at vi leverer på strategien, visjonen, oppdraget og verdiene.
For eksempel så finnes det mange ulike KPI-er vi kan bruke for å måle en ledergruppes fremgang på forretningskritiske områder for å sikre at de leverer på strategi, oppdrag, visjon og verdier. KPI-er gir ledergruppen et ratt å styre med.
Når du har satt dine OKR-er, se på dem og still deg dette spørsmålet: "Er alle disse Key Results nødvendige for å oppnå mitt Objective?"
Hvis ja, består de testen. Hvis svaret er nei, bruk mer tid på å gjøre små endringer for å sikre deg at de bli mer relevante og målbare.
Neste, spør deg selv "Hvis jeg gjennomfører og oppnår alle mine Key Results, ville jeg ha nådd målet mitt?"
Hvis svaret er ja, består de testen. Hvis svaret er nei, må du bruke mer tid på å definere tydeligere Key Results.
Den største feilen du kan gjøre når du først skriver OKR-er, er ikke å starte prosessen i utgangspunktet. Tålmodighet og repetisjon er nøkkelen til utvikling. Og få, om noen selskaper, gjør det perfekt første gangen.
Futureworks gjør det mulig å sette OKR-er i system og sikrer utvikling og åpenhet i målprosessen til selskapet. Prøv vårt OKR-verktøy gratis i 30 dager.